Arbetsgivarsidan vann första domen om sakliga skäl i Arbetsdomstolen

IKEM:s chefsjurist Lisa Lindmark Wastelius kommenterar domen och säger att enligt det nya huvudavtalet ska fokus ligga på brottet mot anställningsavtalet snarare än på den anställdas personliga omständigheter och vad medarbetaren har för intresse av att ha kvar anställningen, som det var tidigare.

- Domen är välskriven och det framgår tydligt av Arbetsdomstolens domskäl att det är brottet mot anställningsavtalet som domstolen har bedömt, säger Lisa Lindmark Wastelius, chefsjurist på IKEM. Att parterna i Huvudavtalet har avsett att ändra rättsläget så att det ska bli lättare att säga upp i vissa typsituationer och den här domen är ett kvitto på att Huvudavtalet fått den effekten. Domen är vägledande och gör det tydligare för både arbetsgivare och arbetstagare vad som gäller.

Om domen AD 2024 nr 75

Unionen hade stämt Mellansvenska Telemarketingtjänsten AB och Almega Tjänsteföretagen för ogiltig uppsägning av en telefonförsäljare och yrkade bland annat att uppsägningen skulle ogiltigförklaras samt att säljaren skulle få ett allmänt skadestånd på 135 000 kr.

Arbetsgivaren menade att säljaren hade underpresterat vid flera tillfällen och inte nått sin säljbudget och heller inte gjort så många kundsamtal som parterna hade enats om. I anställningsavtalet parterna avtalat om att han skulle göra sin budget varje månad samt ringa minst 250 samtal per dag om det krävdes för att klara budgeten. Arbetsgivaren hade tillrättavisat säljaren och även utdelat två skriftliga varningar om att det skulle kunna leda till uppsägning. Utöver det hade arbetsgivaren omplacerat säljaren, men säljaren hade ändå inte nått målen.

Unionen argumenterade för att säljaren inte hade brutit mot sina skyldigheter i anställningsavtalet och att arbetsgivarens krav på budgetmål och antal uppringningar var obefogade. Den dåliga prestationen berodde på marknadsförhållanden och att arbetsgivarens listor att ringa på höll en låg kvalitet så att säljaren fick lägga tid på att försöka hitta telefonnummer. Dessutom fick han inga anvisningar om hur han skulle göra för att inte riskera sin anställning.

Arbetsdomstolen inhämtade ett yttrande från Huvudavtalsnämnden. Huvudavtalsnämnden inrättades när Svenskt Näringsliv, PTK och LO träffade Huvudavtalet om Trygghet, omställning och anställningsskydd och har som uppgift att bland annat lämna yttranden till domstol om den rätta uttolkningen av reglerna om anställningsskydd i 3 kap. i Huvudavtalet. Nämnden uttalade sig i det här målet om hur den ser på tolkningen av reglerna om bristande prestationer (3 kap. 3 § Huvudavtalet) och om misskötsamhet med avseende på arbets- eller ordervägran eller annan vägran att lyda arbetsgivarens instruktioner (3 kap. 5 § Huvudavtalet). Av yttrandet framgår att parterna avsett att ändra rättsläget.

Arbetsdomstolen prövade först frågan om ordervägran och vägran att följa instruktionerna från arbetsgivaren.

Utgångspunkten är att sakliga skäl finns om arbetstagaren fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Det krävs inte att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar. Det avgörande är om det finns en vägran att lyda order, att följa anvisningar eller motsvarande eller inte, vilket i sig utgör ett brott mot förpliktelserna som följer av anställningsavtalet.

AD konstaterade att han under mer än ett år inte nådde sin månatliga budget samt gjorde i genomsnitt väsentligen färre uppringningsförsök än vad han åtagit sig i anställningsavtalet. Två av månaderna förekom i och för sig inget brott mot anställningsavtalet men det var dels för att man tillfälligt hade lättat nivån den månaden dels för att han inte utförde något arbete den månaden (juli). Vid upprepade tillfällen har han muntligen uppmanats och beordrats att göra fler uppringningsförsök. Han fick en varning men trots det uppfyllde han inte kraven i avtalet och fick därför ytterligare en varning.

Varningarna ledde inte till – trots mer än skälig betänketid – att han följde sitt avtal och bolagets uppmaningar. Därmed finns det saklig grund för uppsägning.

Avseende Unionens invändning om att kravet på uppringningsförsök var obefogat, kom AD fram till att det inte kunde anses vara obefogat av bolaget att kräva att han skulle uppnå kravet eftersom det var avtalat. Dessutom hade han pga. bolagets arbetsledningsrätt en skyldighet att med vissa undantag, följa även en i någon mening obefogad order. Bolaget hade också uppmanat honom att prioritera just uppringningar framför andra arbetsuppgifter. Därför var de invändningar Unionen framfört inte att anse som beaktansvärda skäl för att vägra följa instruktionerna.

Därför fanns sakliga skäl för uppsägningen på grund av ordervägran. I och med det prövade AD inte frågan om bristande prestationer.